Versetzen vs. umsetzen: Was dürfen Chef:innen?
Streitthema Versetzung: Sollen Apothekenangestellte plötzlich in einer anderen Filiale arbeiten und/oder neue Aufgaben übernehmen, stellt sich die Frage, ob dies überhaupt ohne Zustimmung möglich ist. Es kommt darauf an. Denn unterschieden wird vor allem zwischen Versetzung und Umsetzung. Was gilt wann?
Dass Chef:innen gemäß § 106 Gewerbeordnung das Weisungsrecht besitzen und demnach entscheiden können, was, wie und auch wo gearbeitet wird, ist bekannt. Somit ist eine Versetzung in eine andere Filiale grundsätzlich möglich. Allerdings muss dabei laut § 315 Bürgerliches Gesetzbuch stets nach billigem Ermessen gehandelt werden, sodass auch die persönlichen Interessen der Angestellten berücksichtigt werden müssen. Verlängert sich beispielsweise der Arbeitsweg und/oder ändern sich die Arbeitszeiten, müssen dabei auch Aspekte wie Kinderbetreuung beachtet werden. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser ebenfalls zunächst zustimmen. Zudem darf nicht gegen den Arbeitsvertrag verstoßen werden – ist dort ein konkreter Arbeitsort festgelegt, gilt dieser auch und es bedarf zunächst einer Änderung des Vertrags.
Aber Achtung: Enthält der Vertrag zusätzlich eine sogenannte Versetzungsklausel, kann der angeordnete Wechsel trotz eigentlich festgelegter Arbeitsstätte zulässig sein.
Umsetzung statt Versetzung: Keine Zustimmung nötig
Unter Umständen können Abweichungen bei Aufgaben und/oder Arbeitsort jedoch auch einseitig von Chef:innen beschlossen werden. Nämlich dann, wenn keine Versetzung im klassischen Sinn vorliegt, sondern eine Umsetzung. Dafür brauchen Chef:innen in der Regel keine Zustimmung von Angestellten oder dem Betriebsrat.
Eine „Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist“, heißt es in § 95 Betriebsverfassungsgesetz. Das bedeutet: Geht es nur um eine kurzfristige Änderung, handelt es sich dabei nicht um eine Versetzung. Hinzu kommt, dass nicht von einer Versetzung gesprochen wird, wenn Beschäftigte üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz tätig sind und Chef:innen einen jeweiligen Arbeitsplatz zuweisen.
Es kommt also immer auf den Einzelfall an. Während die kurzfristige Zuweisung in eine andere Filiale zum Einspringen für eine Kollegin eher eine Umsetzung darstellt und somit in der Regel einseitig möglich ist, kann bei einer dauerhaften Änderung des Arbeitsortes eine einvernehmliche Vertragsanpassung oder sogar Änderungskündigung fällig werden.
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