Kündigung: Nicht „zum nächstmöglichen Termin“?
Kaum ein Thema sogt im Arbeitskontext für so viel Ärger wie die Kündigung. Denn rund um das Ende des Arbeitsverhältnisses ranken sich zahlreiche Mythen und es lauern Stolperfallen. Entscheidend ist beispielsweise auch die richtige Formulierung im Schreiben. Genau ist bei Sätzen wie „Kündigung zum nächstmöglichen Termin“ Vorsicht geboten.
In puncto Kündigungsfrist gelten klare Regelungen. So regelt § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Absatz 1 Folgendes: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“ Ausnahmen gelten beispielsweise während der Probezeit oder bei außerordentlichen Kündigungen. Der Bundesrahmentarifvertrag (BRTV) für Apothekenangestellte erlaubt zudem, dass sich beide Parteien auch auf eine längere Kündigungsfrist einigen können, solange diese nicht mehr als drei Monate zum Monatsende beträgt.
Hinzukommt, dass sich die Zeiträume gemäß BGB je nach Betriebszugehörigkeit ohnehin verlängern können:
„Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“
Zwar können laut BRTV diese verlängerten Fristen auch für Kündigungen vonseiten der Beschäftigten vereinbart werden. Doch gesetzlich ist geregelt, dass für Angestellte keinesfalls längere Fristen als für Chef:innen gelten dürfen. So weit so bekannt.
Klar ist außerdem auch, dass eine Kündigung – egal von welcher Seite – schriftlich erfolgen muss. Und dabei muss in der Regel auch ein konkreter Termin für das Ende des Arbeitsverhältnisses genannt werden. Denn Formulierungen in der Kündigung wie „zum nächstmöglichen Termin“ können diese unwirksam machen, oder?
Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“: Angestrebtes Ende muss deutlich sein
Das hatte das Bundesarbeitsgericht bereits vor Längerem zu entscheiden und klargestellt: Eine Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ kann generell zulässig sein, es kommt jedoch auf die Umstände an. Demnach muss eine Kündigung als sogenannte empfangsbedürftige Willenserklärung hinreichend bestimmt sein. Der/die Empfänger:in der Kündigung muss beispielsweise klar erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Das gilt jedoch nur mit der Angabe eines konkreten Datums oder wenn die genauen Fristen dem/der Angestellten klar ersichtlich sind und der Termin somit anhand dessen selbst leicht zu bestimmen ist, wie es im Urteil heißt. Wurden beispielsweise im Arbeitsvertrag Regelungen getroffen, die von den regulären gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen, kann es knifflig werden. Statt „zum nächstmöglichen Termin“ sollte demnach möglichst ein konkretes Datum genannt werden.
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