Kündigung wegen Fehlverhalten: Gründe „auf Vorrat“ sammeln?
Wer am Arbeitsplatz ein Fehlverhalten zeigt, riskiert eine Abmahnung oder sogar die Kündigung. Doch dürfen entsprechende Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung auch „auf Vorrat“ gesammelt werden?
Dass sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende am Arbeitsplatz bestimmte Rechte und Pflichten beachten müssen, ist bekannt. Bei Verstößen drohen Konsequenzen. Verletzen Mitarbeitende durch ihr Verhalten beispielsweise arbeitsvertragliche Pflichten oder geltende Regelungen im Betrieb, kann dies ein Grund für eine Kündigung, genau eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Beispiele für ein entsprechendes Fehlverhalten sind laut dem Deutschen Gewerkschaftsbund Straftaten gegen den/die Arbeitgeber:in oder Kolleg:innen (unter anderem Beleidigung, Diebstahl) oder Leistungsmängel.
Achtung: In der Regel muss der/die Arbeitgeber:in dabei zunächst eine Warnung in Form einer Abmahnung aussprechen, in schweren Fällen kann jedoch auch eine fristlose Kündigung erfolgen.
Entscheidend ist jedoch, dass Chef:innen die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung möglichst umgehend mitteilen und nicht „auf Vorrat“ sammeln dürfen, um dann zum passenden Zeitpunkt kündigen zu können, oder? Das hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem früheren Fall zu entscheiden.
Der Fall
Einem Angestellten wurde eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen. Der ursprüngliche Grund dafür – der Vorwurf eines vertragswidrigen Verhaltens wegen angeblichen Betrugs gegenüber dem Arbeitgeber – lag jedoch bereits rund eineinhalb Jahre zurück. In der Zwischenzeit wurde das Arbeitsverhältnis ohne Beanstandungen weitergeführt. Somit habe der ursprüngliche Grund nicht mehr die notwendige Bedeutung, um eine Entlassung zu rechtfertigen, so das Urteil der Vorinstanz. Sowohl die ausgesprochene fristlose als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung wurden damit für unzulässig erklärt. Doch das BAG hob das Urteil auf uns verwies den Fall an das zuständige Landesarbeitsgericht zurück.
Verhaltensbedingte Kündigung: Gründe „auf Vorrat“ zulässig
Zwar gelte generell: „Das Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung verwirkt, wenn er in Kenntnis eines Kündigungsgrundes längere Zeit untätig bleibt, dh. die Kündigung nicht ausspricht, obwohl ihm dies möglich und zumutbar wäre (sog. Zeitmoment), wenn er dadurch beim Arbeitnehmer das berechtigte Vertrauen erweckt, die Kündigung werde unterbleiben und wenn der Arbeitnehmer sich deshalb auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einrichtet (sog. Umstandsmoment)“, heißt es.
Doch der Angestellte habe in diesem Fall nichts von dem im Raum stehenden Verdacht und damit möglichen Konsequenzen gewusst, sodass allein der Umstandsmoment nicht gegeben war. Zudem sei der Betrugsvorwurf auch nach eineinhalb Jahren insgesamt Grund genug für eine Kündigung – sofern er denn bewiesen wird. Arbeitgebende müssen demnach nicht die „erstbeste sich bietende, unsichere Möglichkeit zur Kündigung nutzen, um ihr Kündigungsrecht nicht zu verlieren“, sondern können dies auch mit Zeitverzögerung tun. Bei einem Fehlverhalten können entsprechende Gründe somit auch „auf Vorrat“ gesammelt werden, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt.
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