Mündlichen Arbeitsvertrag kündigen: Was gilt?
Bist du dir mit der Apothekenleitung über die Rahmenbedingungen für deine Arbeit in der Apotheke einig, reicht oftmals auch ein mündlicher Vertrag, um das Arbeitsverhältnis zu besiegeln. Doch soll dieses wieder beendet werden, stellt sich die Frage, wie sich ein mündlicher Arbeitsvertrag kündigen lässt. Achtung, Spoiler: Um die Schriftform kommst du nicht herum.
Ob Gehaltsanpassungen oder bestimmte Arbeitszeiten: Nicht jede Absprache zwischen Chef:in und Angestellten bedarf der Schriftform, denn auch mündliche Vereinbarungen können gültig sein. Und sogar der Arbeitsvertrag kann nach einem Gespräch per Handschlag besiegelt werden. Dabei gilt aber der Grundsatz, dass die wesentlichen Vereinbarungen des Arbeitsverhältnisses spätestens einen Monat nach Vertragsschluss schriftlich festgehalten werden müssen, und zwar in Papierform. Dazu zählen Namen und Adressen der Vertragspartner, der Arbeitsort, die Urlaubstage und Co.
Ab dem 1. August 2022 gelten mit den neuen Regeln für Arbeitsverträge zudem strengere Vorgaben, um mehr Transparenz für Beschäftigte zu schaffen. Demnach müssen im Schriftstück künftig unter anderem auch Informationen zum Verfahren bei Kündigung, beispielsweise zur Frist für eine Kündigungsschutzklage, zu finden sein.
Achtung: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist ein mündlicher Arbeitsvertrag ausgeschlossen, denn sie bedürfen gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz der Schriftform.
Mündlichen Arbeitsvertrag kündigen: Auf die Fristen achten
Apropos Kündigung: Wie können Beschäftigte eigentlich einen mündlichen Arbeitsvertrag wieder kündigen? Auf jeden Fall schriftlich und mit Unterschrift. Denn jedes Arbeitsverhältnis muss gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) schriftlich beendet werden, egal ob es mündlich geschlossen wurde oder nicht. Sofern nicht anders vereinbart – und festgehalten –, greifen dafür die Kündigungsfristen des BGB.
Arbeitnehmende können demnach entweder zum Monatsende oder zum 15. eines Monats mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Arbeitgebende müssen sich bei der Frist dagegen nach der Betriebszugehörigkeit richten:
- zwei Jahre: einen Monat zum Monatsende
- fünf Jahre: zwei Monate zum Monatsende
- acht Jahre: drei Monate zum Monatsende
- zehn Jahre: vier Monate zum Monatsende
- zwölf Jahre: fünf Monate zum Monatsende
- 15 Jahre: sechs Monate zum Monatsende
- 20 Jahre: sieben Monate zum Monatsende
Innerhalb der Probezeit gilt für beide Seiten eine zweiwöchige Kündigungsfrist. Für eine fristlose Kündigung bedarf es dagegen eines wichtigen Grundes, der innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden angezeigt werden muss.
Übrigens: Eine Begründung brauchen Arbeitnehmende für ihre Kündigung nicht.
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