Krank mit Ansage: Kündigung oder nicht?
„Ich glaube, morgen bin ich mal krank“ – Sätze wie dieser sind wohl vielen Beschäftigten schon mindestens einmal durch den Kopf gegangen, beispielsweise nach einem besonders stressigen Tag. Doch laut ausgesprochen werden sollte dies besser nicht, erst recht nicht vor anderen. Denn mit Ansage krank zu sein, kann weitreichende Folgen haben, genau sogar den Job kosten, oder?
Generell gilt: Wer krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, bekommt gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz weiter den regulären Lohn – zumindest sechs Wochen lang. Wird jedoch die Erkrankung nur vorgetäuscht, drohen Konsequenzen bis hin zur Kündigung. Aber gilt das auch für das Kranksein mit Ansage?
Schon die Ankündigung einer zu einem Zeitpunkt, an dem diese noch nicht bestand, kann ein hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung sein, entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einem früheren Fall. Unter anderem, weil dadurch deutlich werde, die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zum eigenen unberechtigten Vorteil ausgenutzt werden könnte. Doch ob direkt die Kündigung ausgesprochen werden kann, hängt von verschiedenen Faktoren ab.
Krank mit Ansage: Kündigung nicht immer möglich
Entscheidend ist demnach ob tatsächlich ein Pflichtverstoß vorliegt oder „nur“ der dringende Verdacht darauf. Während ersteres eine sogenannte Tatkündigung nach sich ziehen kann, besteht bei letzterem die Möglichkeit der Verdachtskündigung.
Wer beispielsweise nachweislich deutlich macht, dass er/sie nicht wirklich krank ist, sondern sich nur krankmeldet, um der Arbeit zu entgehen – unter anderem durch eine vorherige Ansage, am nächsten Tag krank zu machen –, verstößt damit ebenso gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten wie Angestellte, die durch widersprüchliche Aussagen, eine fehlende AU und Co. erkennen lassen, dass sie ihre Erkrankung nur vortäuschen. Die Folgen: eine Abmahnung, Kündigung oder sogar fristlose Entlassung.
Übrigens: Allein die Ankündigung kann dabei genügen – unabhängig von der tatsächlichen Umsetzung.
Ist der Pflichtverstoß aber (noch) nicht zweifelsfrei belegt und der/die Chef:in hegt nur den Verdacht darauf, wird es knifflig. So müssen Beschäftigte zum entsprechenden Vorwurf zunächst angehört werden. Erst wenn sich der Verdacht nicht entkräften lässt und die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, beispielsweise weil es schon zum wiederholten Mal zu entsprechenden Situationen kam, ist eine Verdachtskündigung möglich.
Hinzukommt, dass weitere Faktoren beeinflussen können, ob eine Kündigung zulässig ist oder nicht. Ausnahmen können zum Beispiel gelten, wenn eine Vorerkrankung vorliegt und Beschäftigte aus Sorge vor einer Verschlechterung krank mit Ansage sind. Entscheidend ist somit Expert:innen zufolge immer der Einzelfall. Ein Freifahrtschein besteht somit ebenso wenig für Beschäftigte wie für Chef:innen.
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