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Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag genug?
Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen – gilt diese Vorgabe auch für den Arbeitsvertrag oder kann eine mündliche Vereinbarung einem wirksamen Arbeitsvertag zugrunde liegen? Die Antwort lautet Jein – denn es kommt auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses an.
Zwar ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag gang und gäbe, doch beim Vertragsschluss zählt auch das Wort – Arbeitsverträge können also auch mündlich geschlossen werden und sind ohnehin formlos. Einzig befristete Arbeitsverhältnisse und auch Ausbildungsverhältnisse müssen schriftlich erfolgen. Grundlage ist im ersten Fall § 14 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG): „Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“
Was jedoch für Arbeitsverträge gilt, trifft nicht auf Kündigungen zu – egal, ob Angestellte oder Arbeitgebende sich für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheiden. „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen“, heißt es im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).
Wird ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen und per Handschlag besiegelt, ist es in der Regel schwer, die vereinbarten Details wie beispielsweise Arbeitszeit, Urlaub, Gehalt und Co. zu belegen. Kommt es also hart auf hart und du kannst die mündlichen Vereinbarungen nicht nachweisen, gelten die gesetzlichen Regelungen.
Allerdings sind Arbeitgebende gemäß § 2 Absatz 1 Nachweisgesetz (NachwG) in der Pflicht, den Angestellten spätestens einen Monat nach Beschäftigungsbeginn ein schriftliches Dokument auszuhändigen, dass über die vereinbarten Konditionen Auskunft gibt.
§ 2 Absatz 1 NachwG: „Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. […] Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.“
Das schriftliche Dokument, bei dem es sich formal nicht um einen Arbeitsvertrag handelt, muss mindestens folgende Angaben enthalten:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien,
- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- Arbeitsort oder, wenn Angestellte nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein sollen, ein Hinweis, dass Arbeitnehmende an verschiedenen Orten beschäftigt werden können,
- kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit,
- Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- vereinbarte Arbeitszeit,
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- Kündigungsfristen,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
„Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nach, kann er zu Schadenersatz verpflichtet sein“, informiert der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB).
Außerdem kann der Tarifvertrag einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorschreiben – so wie in § 2 Bundesrahmentarifvertrag geregelt: „Der Arbeitsvertrag soll schriftlich geschlossen werden. Im Arbeitsvertrag soll vereinbart werden, in welcher Haupt- und/oder Filialapotheke der Mitarbeiter eingesetzt wird.“
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