Darf die Kündigungsfrist ausgeschlossen werden?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten als Schutzmechanismus – sowohl für Arbeitnehmende als auch für Arbeitgebende. Doch in einigen Fällen möchten Chef:innen möglichst viel Flexibilität behalten. Aber sind Formulierungen wie „Eine Kündigungsfrist besteht nicht“ im Arbeitsvertrag zulässig, sodass die Kündigungsfrist ausgeschlossen wird?
Generell gilt: Arbeitnehmende dürfen in puncto Kündigungsfrist nicht schlechter gestellt werden als Arbeitgebende. Das bedeutet, es ist unzulässig, dass der/die Chef:in beispielsweise innerhalb eines Monats kündigen kann, während Angestellte zwei Monate Vorlauf für die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses einhalten müssen.
Fehlt eine explizite Vereinbarung zur Kündigungsfrist, greift die gesetzliche Frist, die in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Absatz 1 geregelt ist: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“ Gemäß Absatz 2 können sich die Zeiträume je nach Betriebszugehörigkeit dabei weiter verlängern.
Zudem können im Tarifvertrag auch abweichende Regelungen vereinbart werden. So gestattet der Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenangestellte beispielsweise eine reguläre Verlängerung auf drei Monate, je nach Betriebszugehörigkeit auch länger, und zwar ebenso für Arbeitnehmende.
Kündigungsfrist kann nicht ausgeschlossen werden
Eine Verkürzung der allgemeinen einmonatigen Kündigungsfrist ist laut § 622 Absatz 5 nur möglich
- „1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
- 2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.“
Einfach komplett ausschließen dürfen Arbeitgebende die Kündigungsfrist jedoch nicht. Denn dies widerspricht dem Arbeitnehmerschutz. Eine fristlose Kündigung ist nämlich gemäß § 626 BGB nur bei wichtigem Grund möglich. Und selbst dann gilt eine Zwei-Wochen-Frist bis zum endgültigen Ende des Arbeitsverhältnisses.
Kündigung befristet verbieten?
Und dann ist da noch die Frage, ob Arbeitgebende eine Kündigung vertraglich für einen bestimmten Zeitraum untersagen dürfen – beispielsweise innerhalb des ersten Jahres, wie es mitunter bei Mietverträgen üblich ist. Eine ordentliche Kündigung kann unter Umständen für einen festgelegten Zeitraum ausgeschlossen werden, eine fristlose Kündigung dagegen nicht. Denn diese muss jederzeit möglich sein, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Wichtig ist jedoch, dass die persönliche und wirtschaftliche Handlungsfreiheit dadurch nicht unzumutbar eingeschränkt wird.
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