Weigerung gegen Gendern: (k)ein Kündigungsgrund?
Das Verwenden einer möglichst geschlechtergerechten Sprache – Gendern – wird immer wieder diskutiert, ob im Privatleben oder am Arbeitsplatz. Fest steht: Arbeitgebende dürfen unter gewissen Voraussetzungen darauf bestehen. Aber reicht eine Weigerung gegen das Gendern als Kündigungsgrund?
In den Apotheken hat das Gendern längst Einzug gehalten – so ist unter anderem im Pflichttext zu Arzneimitteln schon seit mehr als zwei Jahren die neutrale Formulierung „Fragen Sie in Ihrer Apotheke“ anstelle der zuvor ausschließlich männlichen Form „Apotheker“ zu lesen. Während einige Apotheken das Gendern ablehnen, ist es in anderen Betriebsstätten längst etabliert. Und Chef:innen dürfen bei Angestellten sogar darauf bestehen. Denn wie so oft gilt das Weisungsrecht, wodurch Arbeitgebende bestimmen können, wie sich Angestellte im Rahmen ihrer Tätigkeit zu verhalten haben.
„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“, heißt es in § 106 Gewerbeordnung. Und dazu gehört auch die Ansprache von Kund:innen, Kolleg:innen und Vorgesetzten.
Schreiben Chef:innen also beispielsweise das Gendern vor, müssen sich Angestellte auch daran halten – zumindest sofern eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung getroffen wurde. Andernfalls handelt es sich um einen Pflichtverstoß – mit arbeitsrechtlichen Folgen. Doch droht auch eine Kündigung wegen der Weigerung zu gendern? Dazu musste das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg ein Urteil fällen.
Zur Erinnerung: Gendern bedeutet, geschlechtsneutrale oder geschlechtsinklusive Ausdrücke zu verwenden und dadurch Texte so zu gestalten, dass die Ausgrenzung aufgrund des Geschlechts vermieden wird. Dies kann beispielsweise durch Sichtbarmachung beider Geschlechter (= Kundinnen und Kunden), die Verwendung einer mehrgeschlechtlichen Schreibweise (= Kund:innen) oder durch die Verwendung einer geschlechtsneutralen Benennung oder Umformulierung (= Kundschaft) erfolgen.
Weigerung gegen Gendern reicht nicht für Kündigung
Was war passiert? Eine Angestellte eines in Hamburg ansässigen Bundesamtes wurde entlassen, nachdem sie sich geweigert hatte, in einem von ihr verfassten Leitfaden vollständig zu gendern und weitere Anpassungen umzusetzen. Zuvor hatte sie zwei Abmahnungen erhalten, sich aber trotzdem der Anweisung ihres Arbeitgebers widersetzt. Es folgte die fristlose Kündigung – zu Unrecht, entschied das LAG.
Demnach sei die Frau nicht dazu verpflichtet gewesen, Anpassungen auf Anordnung ihrer Führungskräfte vorzunehmen. Denn dies war weder im Arbeitsvertrag noch in der jeweiligen Stellendokumentation festgelegt und eine entsprechende Pflicht wurde ihr auch nicht übertragen. Somit fehlte eine rechtliche Grundlage für die Entlassung, allein die Weigerung gegen das Gendern genügte nicht. Hinzukam, dass eine ausdrückliche Pflicht, Texte in gendergerechter Sprache zu verfassen, nicht in schriftlicher Form vorlag, weshalb die Weigerung nicht sanktioniert werden durfte.
Sowohl die Kündigung als auch die beiden Abmahnungen wurden daher für unwirksam erklärt.
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