Verleumdung: Gekündigt wegen übler Nachrede?
Hand auf´s Herz: Wohl jede/r hat schon einmal wegen des/der Chef:in mit den Augen gerollt oder sich mit den Kolleg:innen über die Apothekenleitung ausgetauscht. Doch dabei ist nicht nur die Wortwahl entscheidend, sondern auch der Inhalt der Äußerungen. Denn entspricht dieser nicht der Wahrheit, kann es sich um üble Nachrede handeln – und eine Kündigung nach sich ziehen, oder?
Lästern verboten. Auch wenn ein/e bestimmte/r Kolleg:in oder der/die Chef:in dich manchmal zur Weißglut bringen mag, solltest du deinen Ärger im Zaum halten. Und das gilt nicht nur im direkten Gespräch mit dem/der „Übeltäter:in“, sondern auch gegenüber Dritten. Denn Beleidigungen und Co. sind tabu. So weit, so bekannt. Doch auch wer Unwahrheiten über andere verbreitet und sie damit schlechtredet, muss mit Konsequenzen rechnen. Stichwort Verleumdung. Aber dürfen Angestellte wegen übler Nachrede gekündigt werden? Das hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden.
Eine Angestellte hatte sich gemeinsam mit anderen Kolleg:innen gegenüber der Geschäftsleitung per E-Mail negativ über die neue Teamleitung geäußert und deren Umbesetzung gefordert. Unterzeichnet war das Schreiben im Namen des Teams, woraufhin der Chef die Namen der Verfasser in Erfahrung bringen wollte. Daraufhin folgten weitere Mails mit neuen Vorwürfen gegenüber der Vorgesetzten, wonach diese ihre Aufgaben nicht erfülle und Datenschutzverstöße vertuschen wolle. Die Beschäftigte stellte sich als Urheberin heraus und erhielt dafür die verhaltensbedingte Kündigung. Hilfsweise wurde ein Auflösungsantrag gestellt. Der Grund: Laut dem Chef handelte es sich um üble Nachrede, da die vorgebrachten Argumente nicht der Wahrheit entsprächen. Außerdem habe die Mitarbeiterin versucht, vorzutäuschen, dass noch andere Angestellte an den Schreiben beteiligt seien.
Chef:innen müssen üble Nachrede beweisen
Die Angestellte wehrte sich gegen die Kündigung. Sowohl das Arbeitsgericht Hamburg als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg gaben ihr Recht. Demnach wäre eine Abmahnung ausreichend gewesen. Daraufhin landete der Fall vor dem BAG, das das vorherige Urteil aufhob und den Fall zurück an das LAG verwies. Denn es müsse neu beurteilt werden, ob die Beschäftigte durch ihr Verhalten einen gravierenden Verstoß gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten begangen hat, der eine Kündigung beziehungsweise Vertragsauflösung rechtfertigt, so das Urteil.
Auf der anderen Seite sei bisher nicht klar, ob die vorgebrachten Aussagen tatsächlich unwahr waren. Hier sei der Arbeitgeber in der Beweispflicht für den von ihm behaupteten Kündigungsgrund, der er jedoch bisher nicht nachgekommen ist. Es lässt sich also bisher nicht eindeutig festlegen, ob üble Nachrede vorliegt.
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