Offenbarungspflicht: Nicht nur PTA müssen ehrlich sein
Ehrlich währt am längsten. Nicht umsonst ist vor allem im beruflichen Umfeld Ehrlichkeit gefragt. Doch das gilt nicht nur für Angestellte oder diejenigen, die es noch werden wollen, sondern auch für Vorgesetzte. Stichwort Offenbarungspflicht. Wir verraten dir, was dahintersteckt.
„Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“, „Was ist ihre größte Schwäche?“, „Möchten Sie Kinder?“ – das sind nur einige der Fragen, die PTA und andere Arbeitnehmende im Vorstellungsgespräch erwarten. Zwar musst du bestimmte Dinge wie deine Haltung in puncto Kinderwunsch, Religion und Co. nicht preisgeben oder darfst sogar lügen. Für andere Aspekte greift jedoch die sogenannte Offenbarungspflicht. Doch die gilt nicht nur für Beschäftigte, sondern auch für Chef:innen. Aber der Reihe nach.
Offenbarungspflicht für PTA und Chef:innen
Unter die Offenbarungspflicht fallen Aspekte, „die für den anderen eine wesentliche Bedeutung haben“, schreibt der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB). Und weiter: „Die Tatsachen müssen für das angestrebte Arbeitsverhältnis und die Ausübung der Tätigkeit erheblich sein.“ Das kann sowohl den eigenen Gesundheitszustand betreffen als auch eine mögliche vorliegende Behinderung oder entsprechende Qualifikationen. Werden beispielsweise für eine Stelle in der Apotheke besondere Kenntnisse vorausgesetzt, die dir jedoch fehlen, musst du den/die Chef:in darauf hinweisen, und zwar unaufgefordert, also ohne dass dein Gegenüber danach fragen muss. Dasselbe gilt, wenn zum Beispiel rechtliche Aspekte wie ein Wettbewerbsverbot gegen die Aufnahme des Arbeitsverhältnisses sprechen.
Achtung: Wer sich nicht an die Offenbarungspflicht hält, riskiert, dass der Arbeitsvertrag im Nachhinein wegen arglistiger Täuschung angefochten wird, heißt es vom DGB. Auch eine Kündigung ist möglich, und zwar für beide Seiten.
Auch Chef:innen unterliegen der Offenbarungspflicht. „Dies trifft für alle Umstände zu, die das konkrete Arbeitsverhältnis betreffen und die Entscheidung des Arbeitnehmers für die Stelle maßgeblich beeinflussen können“, so der DGB weiter. Befindet sich die Apotheke beispielsweise in finanziellen Schwierigkeiten, sodass nicht klar ist, ob die Gehälter (regelmäßig) gezahlt werden können, muss der/die Chef:in dies preisgeben. Dasselbe gilt für geplante Änderungen wie beispielsweise einen Umzug der Apotheke sowie für gesundheitliche Risiken, die mit der Arbeit verbunden sein können.
Übrigens: Gibt es in der Apotheke einen Betriebsrat, muss dieser an der Entscheidung über die Einstellung beteiligt werden. Legt er sein Veto ein, muss der/die Chef:in auch darüber informieren.
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