Häufige Krankmeldung: (K)ein Abmahnungsgrund?
Wer sich ständig krankmeldet, macht sich beim Rest des Teams und dem/der Chef:in nicht gerade beliebt. Doch krank ist krank, und zwar ohne arbeitsrechtliche Folgen, oder? Ob häufige Krankmeldungen beispielsweise ein Abmahnungsgrund sind, erfährst du von uns.
Krankheitsbedingte Ausfälle können die Kolleg:innen in der Apotheke mitunter ins Rotieren bringen, denn es muss erst einmal Ersatz gefunden werden. Da wundert es nicht, dass Chef:innen Krankmeldungen meist nicht gerne hören/sehen. Doch bis zu 30 Fehltage pro Jahr müssen in der Regel hingenommen werden. Während dies bei vielen Angestellten sechs Wochen entspricht, sind es bei PTA mit einer Sechs-Tage-Woche lediglich fünf Wochen. Übersteigen die Fehlzeiten die 30-Tage-Marke, gilt dies als unzumutbar und es kann eine krankheitsbedingte Kündigung drohen.
Doch auch unterhalb der 30-Tage-Grenze kommen auf Angestellte, die öfter ausfallen, Konsequenzen zu. Stichwort Abmahnung. Doch sind häufige Krankmeldungen ein Abmahnungsgrund?
Häufige Krankmeldung nicht automatisch Abmahnungsgrund
Generell gilt: Eine Erkrankung gilt als Arbeitsunfähigkeit ohne eigenes Verschulden – denn dies liegt nicht in der Hand von Angestellten. Genau dies ist auch der Grund, warum in der Regel nicht allein aufgrund häufiger Ausfälle eine Abmahnung ausgesprochen werden kann. Denn mit einer Abmahnung soll auf ein Fehlverhalten – beispielsweise wegen eines Verstoßes gegen den Arbeitsvertrag – aufmerksam gemacht und vor einer drohenden Kündigung gewarnt werden, wenn sich dies wiederholt. Eine Erkrankung gilt Expert:innen zufolge jedoch weder als Pflichtverletzung noch als steuerbares Fehlverhalten, das geändert werden kann. Häufige Krankmeldungen allein sind somit kein Abmahnungsgrund.
Anders verhält es sich jedoch, wenn bei der Krankmeldung selbst gegen vertragliche Pflichten verstoßen wird. Das gilt unter anderem dann, wenn die Meldung zu spät erfolgt, während der Arbeitsunfähigkeit Pflichtverstöße begangen werden oder die AU nicht rechtzeitig eingereicht wird.
Auch in diesen Fällen ist es jedoch entscheidend, dass der jeweilige Verstoß beziehungsweise das Fehlverhalten möglichst konkret benannt wird, und zwar mit Zeit und Ort. Daher gilt es, die Abmahnung nach dem Erhalt zunächst einmal auf Richtigkeit zu prüfen und das Gespräch mit dem/der Arbeitgeber:in zu suchen, wie weitere Vorkommisse und Folgen verhindert werden können. Sind Beschäftigte mit der Abmahnung nicht einverstanden, sollte eine Gegendarstellung formuliert werden, die ebenfalls in die Personalakte aufgenommen wird. Alternativ können sich Angestellte auch gerichtlich gegen eine unberechtigte Warnung wehren.
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