Bereitschaft in Pausenzeit: Kein Anspruch auf Vergütung?
Angestellte sind zwar gemäß Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu regelmäßigen Pausen verpflichtet, zur Arbeitszeit zählen diese jedoch nicht und werden daher auch nicht bezahlt. Es gibt jedoch Ausnahmen. Was in Sachen Vergütung gilt, wenn Beschäftigte während der Pausenzeit auf Abruf bereitstehen, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden.
Das ArbZG regelt in § 4 die Einhaltung von Ruhepausen. So heißt es dort unter anderem: „Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.“ Ein Auslassen der Pausenzeit ist nicht zulässig – weder aus Arbeitnehmer- noch aus Arbeitgebersicht.
Während der/die Chef:in in der Apotheke laut Bundesrahmentarifvertrag (BRTV) Beginn und Ende der Pause festlegen kann, bestimmten Angestellte selbst über das Wie und Wo. Müssen Angestellte auf Verlangen des/der Arbeitgeber:in jedoch in der Apotheke bleiben, handelt es sich um Arbeitszeit. So weit, so bekannt. Doch was gilt, wenn sich Angestellte auf Abruf bereithalten, um im Notfall schnell einspringen zu können – besteht für diese Pausenzeit Anspruch auf Vergütung? Nein, zeigt ein Urteil des BAG.
Pausenzeit ist Freizeit, oder?
„Im arbeitsrechtlichen Sinne liegt dann eine Pause vor, wenn der Arbeitnehmer vollständig von seinen Arbeitspflichten freigestellt ist, also auch keine Arbeitsbereitschaft vorliegt“, stellt die Gewerkschaft IG Metall klar. Das sah auch ein Angestellter so, der monatelang seine Pausenzeit in „ständiger Alarmbereitschaft“ verbracht hat und dafür nachträglich eine Vergütung geltend machen wollte. Dabei berief er sich unter anderem auf Art. 2 Nr. 1 der EU-Arbeitszeitrichtlinie, demzufolge alle Zeiten, in denen Angestellte dem/der Arbeitgeber:in zur Verfügung stehen und ihre Tätigkeit ausüben oder Aufgaben wahrnehmen, als Arbeitszeit zu betrachten sind.
Pausenzeit: Keine Vergütung wegen freiwilliger Bereitschaft
Doch das Bundesarbeitsgericht erteilte der Klage des Mannes eine Absage. Der Grund: Damit Pausen als Arbeitszeit anzusehen sind, müssen die Vorgaben des Arbeitgebers so streng sein, dass die Möglichkeiten, die Zeit in der Pause selbstständig zu gestalten, erheblich eingeschränkt sind. Dies war jedoch im vorliegenden Fall nicht gegeben. So konnte der Produktionsmitarbeiter zwar über einen Monitor in der Betriebskantine beobachten, ob es zu Störungen an Maschinen kam. Allerdings war dies nicht vom Chef verlangt, sodass sich der Angestellte selbstverschuldet in Bereitschaft gehalten habe. Hinzukommt, dass es nie dazu kam, dass der Mitarbeiter seine Pause tatsächlich unterbrechen musste. Ein Anspruch auf Vergütung der Pausenzeit bestand somit nicht.
Flexible Pausen-Regelung: Erlaubt?
Auch den Einwand, die im Betrieb geltende Regelung zu flexiblen Pausenzeiten aufgrund des Schichtsystems sei unzulässig, wies das BAG ab. Demnach ist dies erlaubt, wenn betriebliche Bedingungen es erforderlich machen und Arbeitnehmende zu Beginn der Pause wissen, dass und wie lange sie Pause haben und frei über ihre Zeit verfügen können.
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