Außerordentliche Kündigung: Frist wichtiger als Grund?
Soll ein Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich beendet und nicht bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortgeführt werden, braucht es dafür vor allem einen Grund. Doch noch wichtiger als der Grund ist die Einhaltung einer vorgegebenen Frist. Andernfalls gilt die Kündigung nicht, zeigt ein Urteil.
Eine fristlose Kündigung kann sowohl durch Angestellte selbst als auch durch den/die Chef:in erfolgen. Doch egal wer sie ausspricht, es braucht dafür einen triftigen Grund. Genau einen Umstand, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten.
Grundlage ist § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Darin heißt es: „Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“ Der Grund für die Kündigung muss auf Verlangen des/der Betroffenen ebenfalls schriftlich mitgeteilt werden, und zwar unverzüglich.
Doch es gibt noch weitere Vorgaben zu beachten, allem voran die sogenannte Zwei-Wochen-Frist. Denn in § 626 Absatz 2 BGB ist geregelt, dass eine fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des entsprechenden Grundes erfolgen kann. Dabei ist die Einhaltung der Frist wichtiger als der Grund. Denn sind die zwei Wochen abgelaufen, gilt die Kündigung als unwirksam, selbst bei wichtigem Grund, zeigt ein Urteil.
Außerordentliche Kündigung: Einhaltung der Frist sticht Grund
Vor dem Arbeitsgericht München klagte ein Angestellter, der von seinem Arbeitgeber die fristlose Kündigung erhielt. Der Grund: Er soll gegen die Compliance-Richtlinien des Unternehmens verstoßen haben, indem er persönliche Verbindungen zu Geschäftspartnern unterhalten und unzulässigerweise Zuwendungen angenommen haben soll. Dafür wurden ihm im Juli 2025 gleich zwei außerordentliche Kündigungen zugestellt. Das Problem: Die Verstöße waren dem Chef bereits im April 2025 und somit drei Monate zuvor bekannt geworden. Daher hielt der Beschäftigte die Kündigung für unwirksam.
Das Gericht gab ihm Recht. Denn weil durch monatelange anwaltliche Ermittlungen zu den Vorfällen die Zwei-Wochen-Frist verstrichen war, galt die fristlose Kündigung als unzulässig. Ob tatsächlich ein Compliance-Verstoß vorlag und wenn ja, ob dieser als wichtiger Umstand genügte, sei laut dem Gericht dabei irrelevant, weil die Einhaltung der Frist wichtiger war als der Grund. „Auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB kam es daher nicht mehr an“, heißt es in einer Pressemitteilung des Gerichts.
Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.
Übrigens: Um die Zwei-Wochen-Frist zu wahren, müssen Chef:innen im Zweifel sogar im Urlaub Kontakt zu betroffenen Beschäftigten aufnehmen.
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